濮阳汽修厂：警惕汽修店“老鼠屎”，别坏了这锅粥

　　一家汽修厂最重要的是什么，当然是人了，这里的人，不仅包括客户，还包括老板，包括员工。特别是维修技师，他犹如医院的医生。如果是一个技术不过关的医生，一不小心来错一刀，那可就摊上大事了。警惕汽修店“老鼠屎”，别坏了这锅粥，否则会给修理后的汽车埋下安全隐患，将车主乃至门店推向“死亡”的边缘。

　　目前市场的维修技师现状

　　作为汽车后市场直接与消费者接触的终端门店，且先不说要保证门店维修技师的技术有多精湛，但至少要能保证从自己门店出去的每一辆汽车维修质量的可靠性和安全性。这是最基本的。要知道，技术不过关的维修技师将会严重拖垮你的门店的!

　　而目前的现实情况却是很多维修技师的维修保养水平相对有限，在维修经验、复杂工艺成熟度、维修效率等方面还有所欠缺。主要原因是面对庞杂且日新月异的车型市场，技师在缺乏专业团队的资源、技术指导下，容易在跨品牌和专业性两个维度上出现短板，更别提跟上车型迭代升级的步伐了。

　　外加维修行业普遍活多钱少，致使技师与维修店难以形成强绑定，据了解，技师“学徒期间”月薪约为两千，转正之后约为六千，而对应的工作强度却相当大。付出与回报不对称，且回报难以覆盖生活成本，致使技师对维修企业、职业发展难以获得价值认同和幸福感，最终导致流失率居高不下，人才培养层面严重拖累维修企业的发展。

　　由此可见，在技术人才方面，终端门店面临的最大两个问题就是技师专业度欠缺，以及门店人才难留。因此想要确保维修企业良性发展，就要设法提升维修技师的整体技术水平，同时还要提升技师对门店的归属感和忠诚度，提高技师工作积极性。

　　如何提升技师的专业度

　　一、老带新

　　其实很多门店带新人的方法就是老带新，老板一声令下，老人带新人，但问题来了，老师傅会不会真心教东西给新人呢?新人又愿不愿意用心学呢?这个就很难说了。

　　为此门店可以设置一个，有偿责任制。比如新人的学习期补贴是2000/月，发工资的时候我只能给你1800，另外的200元我要给带你的师傅作为你的学费，如果在规定时间内你不能出师，那么相应的补贴会减少，但是给师傅的不变;如果是因为带你的师傅不负责任，那你学费我们会按照1.5倍或者2倍给你，这个钱由负责带你的师傅出。

　　当然门店要将需要教授的具体内容制定出来，按照标准的制度办事。如此就可以有效提高新人的学习效率。并且由于是有偿教授，所以对于老技师而言，他们也是愿意用心教授的。

　　二、加强内外训，培养技师“十八般武艺”

　　重视技术培训不仅仅是口号，而是需要落地实施的，所以定期进行内外训很有必要的。外训要保证课程与工作相关，落实实践为根、自学为本。内训切勿胡子眉毛一把抓，要弄清楚门店技师到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，然后对症下药，才能更好地满足市场需求。否则培训效果只能是差强人意。

　　定期进行内外训的目的是为了提高维修技师的整体技能水平和自身业务素质，确保技师技术能够跟上车型迭代升级的步伐，从而满足客户多样化需求。

　　如何提升技师工作积极性

　　一、制定员工绩效考核制度

　　经常听到有员工抱怨说，他们的工资分配不合理，甚至有不少员工吐槽说，凭什么自己干得多工资却比别人少，每到发工资的时候，总有人心中不满。主要是门店没有制定严格的绩效考核制度，车店长推荐使用汽车维修管理软件可以帮门店解决这一难题，借助软件的员工绩效考核制度，可智能设置项目配件提成比，员工可通过手机查看个人绩效，施工提成等，提高员工积极性。

　　其实有些门店也是有绩效考核的，但大多都是手动核算的，相当的耗时耗力。所以每到核算工资时，很多门店老板都是一个头两个大，而汽修管理软件的员工绩效考核功能可智能核算员工绩效，让门店彻底摆脱手动核算绩效的烦恼。

　　二、“股东分红”，让技师成为门店股东

　　股东分红功能通过改变技师“基本工资+工时”的收入模式，为每一位技师打造一个零风险的创业平台，让技师在基本工资与门店利润分成双重薪酬激励下，从源头上提升自身的责任心和上进心。做到真正地将职业当事业，增强技师对门店的归属感和忠诚度。

　　所谓股东分红就是将技师变成门店合伙人，但凡技师将身边有需要的朋友介绍到门店消费，并让这些他们主动与门店联系，就可享受一定的分红权。此举既提高了员工的工作激情，又帮门店迅速解决了客源难题，可谓是一举多得。

　　总结：

　　人才是企业的第一资源。只有团队整体技术水平提升了，团队的积极性变高了，才能更好地服务于客户，如此客户才会更加信赖门店，客户一旦对门店产生了信赖感，门店的赚钱能力自然也就提升了。