绍兴汽修厂：员工犯错了，你知道该怎么处理吗?

　　员工犯错了，你知道该怎么处理吗?是大声呵斥?还是暂且将愤怒藏起来，秋后算账?或者明察秋毫?也许这么做，都是有必要的。但是对于“某些”员工所犯的“某些”错误，仅靠发泄情绪是无法真正解决问题的，那么我们又该如何做呢?

　　一、第一次犯错

　　小林刚进入汽修美容行业做洗车工，由于对洗车业务还并不是很了解，在一次进行作业的时候，将水喷至客户身上，直接惹恼了客户，给门店造成了不小的麻烦。

　　小林非常郁闷，甚至否定自己，看来我根本不适合在汽修美容行业呆。

　　点评：

　　其实每个管理者最恨的事，都是重复犯错的员工。而对于员工的第一次犯错，通常是不会放在心上的。当然，发生这种状况，也有亟需放到心上的必要，不是员工，而是管理者自己。

　　小林什么会出错?是否是因为门店对新员工的培训有漏洞?一个新手在工作过程中，又为什么没有老员工引领和帮忙呢?要知道，员工犯错，其实大多是与管理者有关联的。所以说，面对员工的第一次犯错时，老板不但要对员工睁一眼闭一眼，而且还该对自己睁大眼。

　　二、好心办坏事

　　新来的小斌工作热情很高。平时做事特别勤快，老板安排什么事都会超前完成，还特别喜欢与他人合作，因为他父亲曾告诉他：“学艺不如偷艺”。于是，他常常去帮其他同事的忙，而同事们看到有这么个送上门的“助理”，当然也欣然接受。

　　人的适应性总是这么强。一段时间后，一些员工已经习惯于小斌的帮助，渐渐开始觉得这是理所当然。不过小斌可惨了，随着他本人任务量的加大，整天忙得四脚朝天，有时自己份内工作都要靠加班时间去完成。

　　所谓忙中出错。这个“义务”助理终于惹了麻烦。这天，仓库管理的小蔡突然跑到小斌面前，劈头盖脸地说了一句：“你害死我了!”原来，小蔡昨天偷闲，不愿意整理货架，让小斌帮忙，结果货品摆放错误，导致给客户拿产品的时候拿错了，被客户骂了一顿。

　　点评：

　　对于小斌这样的员工，通常是让人又爱又恨的。爱他的是勤奋和协作精神，气他的是不懂得根据事情的轻重缓急去工作，不懂得与他人沟通。但可贵的是，这样的员工已经着实不多了，因而是要保护的。让他碰碰钉子也是好事，这不正是个教育他的好机会吗?

　　对于小斌这种“好心办坏事”的员工，我们还是充满同情。而对小蔡呢，即使是老板，也要不厚道地评价一句：自作自受。这类错误，要先看这两个当事人自己是如何想办法解决和进行补救，而不是急于批评。

　　三、创新不成反犯错

　　老徐是在汽修行业有着多年管理经验的店长。然而，近些年，随着互联网的不断渗透，市场环境的巨变，产品的不断升级，老徐所管辖的门店销售业绩却节节败退。老徐非常郁闷，为什么会这样呢?找到朋友喝闷酒聊天时，结果朋友来了一句：“你总喜欢按老办法做事，这个时代早就变了。看看你的客户，都已经是90后，乃至00后了。”

　　一语点醒梦中人，老徐迅速展开了创新行动。然而，改变以往门店管理的第一次尝试，就让老徐犯了个错误，导致公司蒙受了经济损失。老徐一下子情绪更低落了。

　　点评：

　　作为老板，看到有经验的店长犯错误，肯定心里是特别难受的。但如果从积极意义上来想，员工是在努力寻求变革中而犯的错，不仅要对他表示理解，还应该感谢他。毕竟，打破自己过去的经验是一件多么困难的事啊。

　　记得有家公司说：“员工一年内不犯合理的错误，就要卷铺盖卷走人。”似乎有点夸张，但道理鲜明。毕竟，只有无所事事才不会犯错。那么，你是愿意要一个会犯错的创新员工，还是要一个从不犯错的平庸员工呢?

　　另外，理解的合理错误，应该是指那些并非低级的、常识性错误和违规操作的错误，而是在实施中，出现创新过程中产生的不易预见的错误。如果我的员工因为害怕犯“合理错误”而畏首畏尾，甘于平庸，那就太令人沮丧了。

　　四、恃才傲物犯错

　　小楠工作起来废寝忘食，且工作业绩在公司配备的汽车维修管理软件中，业绩持续名列前茅，在内部甚至有“拼命三郎”的称号，很多老客户车子有问题也喜欢找小楠解决。但也因此一晃，就把自己耗进了剩男的队伍。他不仅对自己要求高，还总是要求其他同事如何如何。开始有些同事还因为他技术好，业绩高而很信服他，然而时间一长，大家都有点受不了他的“狂妄”。

　　一次，小楠因为外出，有个他的老客户急着修车没找到他，找另一个同事修车，小楠就气急败坏地在车间和同事发生了口角。同事却抛出了一句“胜者为王”，更把小楠气得够呛。而小楠因为一贯目中无人，因此几乎没有人站在他那边。小楠愤怒地跑来找店长评评理，而店长却称自己太忙，搪塞道：“根据规章制度，你们自己协商解决”，就再不予理睬了。

　　点评：

　　这就需要所谓的冷处理了。

　　能干的员工我们都喜欢，但高能力附带的臭脾气却是让人特别头疼的。但事实上，也不得不承认一点，正是他们的这种性格使他们常常有好的业绩。你说批评和打击他们吧，又会担心挫败他们的积极性;而不让他们受受挫，也实在是不利于他们未来的发展。

　　而且，既然是骨干员工，一定有应对能力，何不让他们自己去解决问题?而管理者要做的事，是在事情过后，分别和两个人进行私下的谈话，给他们每个人有针对性的、客观的批评和指导。

　　老板想要真正解决问题，靠发泄情绪，打骂员工一顿是不够的，还需要根据情况，适当的“睁一眼闭一眼”。“睁一只眼”，是要确保看到这些错误，清醒地警惕任何漏洞的出现，无论它们是因何而造成;“闭一只眼”则是因为，某些错误，或许正是正确的源泉。