年底了，很多汽修老板开始忧心忡忡，因为不少员工春节回家后，就不打算回来上班了，个别人甚至连招呼也不打一声就消失了。

人员流失率居高不下已经成了很多汽修厂的头号难题，导致春节后老板们经常是，在焦头烂额地处理着利润、配货等问题的同时，还得亲自下车间顶上空缺岗位。

人家过年是高高兴兴，汽修老板过年是战战兢兢。今天咱们就要好好聊聊人员流失这件事，以及完美解决掉它的最佳对策！

一、危机信号

首先老板们要树立危机信号意识，也就是说，如果您的汽修厂出现了下面这些情况，已经说明员工管理上出现了较大问题，需要立即着手采取措施，否则会引发多项连续性危机。

1、员工开始担心行业走低，整体士气低迷；

2、部门间协作性变差，团建后效果仍不明显；

3、员工之间认为薪资不公平；

4、资深员工缺乏职业发展空间；

5、员工抵触培训，认为培训毫无帮助；

6、员工几乎不主动和管理者沟通；

7、员工对绩效接受度不高；

8、高绩效员工占离职人员比重较高。

二、流失信号

上面列出的危机信号偏心理层面，属萌芽阶段，而一旦从心理上的变化进阶到行为上的变化，员工流失的结果将较为确定。平时注意观察下面这些行为，以便提前做出合理的判断和应对。

1、隔三差五地请假；

2、工作效率降低；

3、业务责任心差；

4、对客户态度蛮横；

5、对上级态度强硬；

6、经常搬运或整理个人物品。

三、应对措施

上面这些问题产生的原因相当复杂，该如何找到相应的对策呢？经过对海量汽修企业经营状况的调查和总结，以下这五项措施非常值得借鉴，包括正式和非正式谈话、绩效落实谈话、现金和非现金激励、双通道职业发展、人才管理看板，能真正做到实用和奏效。

（一）正式和非正式谈话

1、集体会议

定期举行气氛放松、有仪式感的集体会议。管理者一方面要传达企业发展的状况和机遇，另一方面要收集各部门工作的进度和诉求，并在约定时间内答复和解决；

2、离职面谈

准备离职面谈问题库、记录表、分析表，为后续如何改善提供合理的依据；

3、非正式沟通

充分利用工作日常接触的机会进行交谈，了解员工心态，做好应对改善，需注意恶意投诉。

（二）绩效落实谈话

现在很多汽修厂都实施了绩效管理，但是，在不少员工心里，对绩效只有一个感觉：“这不就是一扣钱工具嘛！”

绩效要想做得让员工欣然接受并受到鼓舞，需要老板在绩效制定前进行一场单独谈话，目的是让员工感受到绩效是帮助他们成长的一项工具而不是扣钱工具。具体的谈话推进步骤可参考下表。

（三）现金和非现金激励

很多老板认为，给员工提供更高的薪酬可以达致激励效果，但是起作用的时间却特别短，事实上，反而是一些非现金的方式能有效激励员工。

比如负责一个项目或小组的机会，来自上级的表扬或老板的关注，建立员工兴趣小组等。提升非现金激励的比例是当前汽修企业管理的趋势，尤其是针对90后员工，从下表即可见。

（四）双通道职业发展

大部分汽修厂老板是技师出身，早期多是通过教技术、带徒弟等增进私人情感的方式来留住员工，这种方式虽然也能在专业技术方面提供上升通道，但给年轻人的感觉通常是上升非常缓慢和有局限性。

针对这种情况，建议采用双通道的职业发展体系，一方面提供专业技能提升通道，另一方面提供管理才能的培训机会和晋升通道。只有提供足够施展才华的空间，才能留住优秀的人。

（五）人才管理看板

并非每一个人员都值得保留，将资源投放在可造之材的员工身上才能实现人力资源管理效益的最大化，这里给大家介绍一种简单易行的管理方法——人才看板法。

老板需正确审视企业目前的人才现状，哪些员工是需要重点保留的，那些是值得发展的，哪些是可以放手裁掉的，通过人才看板，一目了然。

老板们不妨就从现在开始，从这五个角度重新审视一下自家企业的人员状况，一方面做到心中有数，另一方面安排实施步骤。

需提醒您的是，在做这五步的同时，对员工的职业发展不能只是口头承诺，还需落实发展培训，企业做大做强一定是从行动开始的。

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