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维修工离职留或不留,汽修老板得想明白这些

发布日期:2020-05-29 16:52:16  作者:车店长  来源:车店长  访问量:468

[导读]:还可以设立绩效考核制度,将每个人的业务提成输入系统,制定出业务排行榜,员工通过汽车维修管理系统可查询个人业绩以及在整个团队中的名次,清楚自己的薪酬是怎...

  在一家汽修厂做的时间久了,维修工可能会因为工资少、事情多、做的不开心、想回老家等原因选择离职。对于维修工来说,离职是一件很正常的事情,但对于汽修厂来说,有可能会造成很大的损失。面对维修工离职的情况,放他走?加薪挽留?留或不留?汽修老板得想明白以下这些问题,才能将门店的损失降到最低。

  问题一:维修工是否具备可替代性


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  在面对维修工提出离职的情况时,作为汽修厂老板,我们首先要考虑的问题是:这名维修工的作用有多大,是否具备可替代性。也就是说,这名维修工真走了,能不能立马找到一个修车工替代他的工作,亦或做门店会不会因为他走了,流失大量客户或面临关门的风险。针对这个问题,我们会面临两种选择:

  1、可被替代

  如果是这种情况,那就很好办了。放他走,再找一维修工。在找替代者的过程中,核算下重新找个维修工的时间成本和难度,再在这个基础上对后期的规划进行调整。

  2、不可替代

  面对这种情况,我们需要分析下,为什么他不可悲替代。是维修的技术?是管理的能力?是掌握的客户量?是具备的人脉……

  如果确实不可替代,我们就需要考虑第二个问题↓↓↓

  问题二:当前薪酬给的是否合理


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  通过调查,发现我们的薪酬设计的的确不合理,那就一定要想办法解决这个问题。不知道怎么做的朋友,车店长建议可以参考同行的薪酬制度,做到工资和能力相匹配。

  不在觉得工资给高了,如果对方能力的确优秀,就配得上给出的高薪。这也是为什么华为宁愿给出5倍的薪资,也要找出一到一个优秀的员工。如果我们给不到5倍,那就给4倍或3倍。但有一个前提,3倍工资就必须具备3个人的能力。宁愿花3倍薪酬用一个高水准的人,也不要3个庸才。

  这是因为人越少,管理的成本也就越低。3个人,就要给他们缴纳3份保险;1个人,他的能力再强,也只要缴纳1份保险。况且,人越多,需要做的思想工作也越多;面对一个人,只要和他一个人说明白,就可以了。

  记住:薪酬结构有问题,就一定要调整。

  问题三:是否做了人才储备工作


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  维修工突然提出离职,这种事情相信很多汽修老板都遇到过。如果这时候找不到可替代的,那就说明门店的人才储备和人才培养出现了问题。

  平时,我们一定要加强人才的培养工作,从现有的员工中,挑选具备管理能力的人才作为储备力量,以备不时之需。

  此外,对外还得不断地告诉别人,你在招聘人才。只有不断的招聘人才,储备人才,才能让现有的员工有紧迫感,才能更稳定。如果门店一直不招人,让现有员工越做越焦虑,如果这时候门店管理和薪酬绩效不到位,人员就很容易流失。

  问题四:了解维修工离职的原因


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  一个人提出离职,一定有原因,在让他走之前,一定要搞清楚,他为什么会走。是同行在挖人?还是嫌工资太少了?还是昨天和其他维修工出去吃宵夜,两个比较工资,发现一起入的职,对方12000,我才7000,差距悬殊,心里严重不平衡所致。

  虽然每个人能力不同,但大多数员工关注的,只有工资。

  所以在安排员工入职后,一定要对他们做好培训工作。还可以设立绩效考核制度,将每个人的业务提成输入系统,制定出业务排行榜,员工通过汽车维修管理系统可查询个人业绩以及在整个团队中的名次,清楚自己的薪酬是怎么来的,知道自己能吃几碗饭。对于汽修厂来说,这么做,还可以帮助门店更好的挖掘出技术水平和业务水平高的人才出来。

  问题五:核心技术是否被离职员工掌握


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  比如这名提出离职的是名钣金工,店里只有这么一个做钣金维修的员工,店里主打的恰好是钣金维修业务,门店大部分的客户都是冲这个维修工的技术来的。面对这种情况,我们就需要做好这几项工作:

  1、调整业务项目

  业务项目一定要调整,不能局限于钣金维修一种,汽车保养、机电维修、汽车修理等项目都要具备。

  2、业务流程标准化

  此外,业务流程一定要标准化,一项业务不能只有一个人参与,需要做到将业务标准化,即使这名维修工不参与其中,业务也能正常运作。

  如果门店的核心技术由一名员工全盘掌握,难道他提多少薪资,你都要答应吗?如果是同行,拿出高你几倍的薪资挖他走,你又该如何呢?

  如果他的技术实在无法被替代,那就把他拉入你的体系,成为门店合伙人,利益共存。

  问题六:提离职要涨薪能否留


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  如果维修工以离职为借口,提出要求涨薪的条件,车店长建议最好不要留,为什么?

  所谓无规矩不成方圆,如果开了这个先河,以后难保这名员工不会再来这么个“骚操作”,或者其他员工争相效仿。面对要挟,坚决不能妥协,规矩坏了,以后还怎么管理。

  如果这名员工技术过人,目前又没有储备人才,协商好过渡时间。在这个期间先自查问题,立即改正,调整业务项目,调整薪资水平,并做好人才储备工作。等一系列工作做完后,再让这名员工离开。然后提高薪酬待遇,并增加新的要求,用新的标准,招聘新的员工。

  维修工离职留或不留,汽修老板得想明白,这名要离职的维修工在门店是否具备可替代性,替代的员工好不好找,重新找一个要花多少时间,提高薪酬待遇后能不能找到……只有想明白这些,才好决定是否留,或者留他多久。如果以辞职为要挟,提出各种要求,那就让他走吧。重新制定标准,并给出更高的薪资,不怕找不到合适的人才。对于员工的管理,最好的方式不是讲道理,而是给够钱。毕竟在当前社会,情怀和理想是要有的,但肚子也是要填饱的。

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虎头奔车友会:挽留得了一时,挽留不了长久,面对核心技术员工的离开,就要明白他为什么要走,并在他走之前做好相应的调整工作,避免因为对应人员流失造成后续工作无法衔接上(2020-05-29 17:04:07)

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