汽修厂春节后招工难，几招教你轻松笼络人才！

　　春节假期已经过去一个月，相信很多人还意犹未尽，沉浸在与家人团聚的气氛中。虽然不舍，但为了生活，为了家庭，仍要投身于事业中。

　　在工作中，我们会遇到各种各样的问题，比如春节假期后的汽修厂，就经常面临招工难的问题。

　　相信很多汽修厂开工后的第一件事，就是忙着招聘。这也意味着，汽修行业新一轮的抢人大战正式开启。这里几招教你轻松笼络人才，为您解决招工难的问题。

　　一、定位，定岗，定薪

　　1、定位

　　汽修厂的定位，决定门店的产品、项目、技术流程、服务流程等内容。确定了这些，才能决定招什么人，招多少人，这些人是否可以满足门店持续发展需求。

　　2、定岗

　　根据需求，招聘具备哪些能力、素质、素养的人。不知道该怎么定岗，结合门店实际情况来定，或上招聘网站，看看同行们的需求。切记，不可生搬硬套，毕竟每家门店情况不一样，如果照抄照搬，很容易出现花了钱招人，但招的员工不稳定的情况。

　　在定岗的同时，还可以结合员工们关注的问题，以便更好地招到人才。

　　1）本地员工，在乎福利待遇，是否准时下班；

　　2）外地员工，侧重多劳多得，有没有包吃住；

　　3）学历高的，在意晋升空间，有无岗前培训；

　　4）年级大的，关注工作压力，岗位是否稳定。

　　3、定薪

　　关于定薪这方面，需要考虑三点

　　1）除了了解本地同行的薪酬，别忘了了解他们的福利待遇，比如员工餐标，员工住宿条件，月休天数，国家法定节假日休假约定，生日或假日福利待遇等。建议这些方面，不要与同行相距太多。

　　2）在以上基础上，拟定每个岗位薪酬待遇的范围，建议细化。

　　3）为了更好的吸引人才，可以设置吸引人的福利待遇，但注意，必须与该岗位实际业绩进行“捆绑”，以激励员工。

　　二、线上，线下，内部推荐

　　招人的主要渠道，分为三种，分别是线上，线下，内部推荐。

　　1、线上

　　线上招聘已经是主流趋势，只要编撰好招聘要求，确认好招聘地区，挂在招聘网站上，等着别人投简历即可。

　　除此之外，抖音，朋友圈等新媒体渠道，也是近年来兴起的线上招聘方式。

　　2、线下

　　通过线下发布宣传单、易拉宝展架、巨幅海报等方式，向门店周边或邻里进行招聘。里面可以添加门店宣传内容，宣传门店+招聘人才，一举双得。

　　但这类招聘具有局限性，只能覆盖到周边，一般是用于招聘基层员工。

　　3、内部推荐

　　在汽修厂，内部推荐也是一种常用的招聘手段。在职员工的转介绍，是最好的资源，因为他们之前的同事，大多也是分布在汽修领域的相应人才。再加上与在职员工的关系，更具有稳定性。

　　配上相应的奖励机制，如推荐1人干满试用期，奖励推荐者200元。通过这种方式，可以调动大家的积极性，勇于推荐。

　　但需注意，同一部门多个员工来自同一个地方，需要重点关注，避免“抱团”，集体离职，“绑架”老板。

　　三、重视，培训，价值

　　1、重视

　　别以为招到了人就完事了，还需注意“留存率”。现在的用工市场以95后，00后为主，这类年轻群体和我们当初不一样，干的不爽，随时都会提出离职。

　　在要求员工笑脸迎宾，亲切服务前，就必须给员工提供一个满意，舒适，被重视的工作环境。

　　尤其是新员工入职的第一种，是最敏感的时刻，必须给予足够的关怀和重视。从员工餐、住宿、发放工作服、安排岗位等都要付出，才不会让我们辛辛苦苦招来的人，觉得不受重视，干几天就“跑路”。

　　2、培训

　　无论招聘的是新入行的新人，还是混迹汽修行业多年的熟手，在上岗之前，一定要做好岗前培训。培训内容包括三方面：

　　1）工作环境，企业文化，门店状态，组织架构，产品项目等；

　　2）部门职责，工作内容，日常工作需接触的岗位及人员；

　　3）本岗位具体工作内容和岗位职责，熟悉工作操作流程，工作注意事项。

　　很多汽修厂招了新人，习惯性的交给老员工带。要知道，不是每一个老员工都愿意带新人，一旦没有一个好的语气或心情对待，出现一些“粗鲁”行为，很容易把新员工“吓跑”。

　　如果要找老员工带新人，请提前设计好“以老带新”的考核标准。

　　但注意不能强求，如果老员工实在不愿意带，强硬要求，容易导致老员工产生逆反心态，也跟着“跑路”，就得不偿失了。

　　3、价值

　　价值是决定一个员工，在门店能呆多久的关键因素。当员工在门店获得认同感，觉得自己的努力工作发挥了价值，并获取了相应的回报，会忠诚于门店。

　　解决“人”的问题，是一个需要我们从多方面，长时间积累和研究的问题。汽车维修管理软件专家——车店长提醒，我们不仅要做好招人的工作，还要做好育人，用人，留人的工作。让员工体现自我价值的同时，为门店发挥价值。